員工欲望管理三部曲
    “你挑著擔,我牽著馬,迎來日出,送走晚霞……敢問路在何方?路在腳下……”《西游記》的主題曲是大家耳熟能詳的,孫悟空、豬八戒和沙僧作為唐僧的員工,他們走過的路,是唐僧設計的;而唐僧作為觀音菩薩、如來佛祖的員工,他走過的路,也是觀音菩薩、如來佛祖設計的。我們可以這樣演繹:領導者要做的是發現員工的欲望、管理員工的欲望、激活員工的欲望,也就是說:員工走過的路,就是領導設計的路。
  發現員工的欲望,因人而異
  有一項調查研究發現,在以知識型員工為主體的團隊中,工資和獎金因素在工作重要性的排列中僅列第6、第8位,而第1位是成就感,依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會。不同類型的員工,其欲望類型和強烈程度也不同。我們可以將員工大致分為四種:指揮型、關系型、智力型和工兵型。指揮型員工比較自信,有一定的領導潛質,喜歡發號施令、指揮他人;關系型員工注重關系的維護,性格較圓滑,處事方式靈活;智力型員工在某一方面具有較強的技能,喜歡學習和創新,不太在乎名利;工兵型員工任勞任怨,不喜歡聲張,埋頭工作。在《西游記》中,孫悟空是指揮型員工,時常指揮八戒去做事,而且會在不請示唐僧的情況下依據自己的判斷決策行事;豬八戒是典型的關系型員工,當孫悟空被唐僧趕走后,都是由他出面從中斡旋,一副老好人的摸樣;沙僧是工兵型的員工,話不多,讓干什么就干什么,任勞任怨,但是創造力不強,遇到險境的處理能力也較弱。而唐僧,除了給這三個角色擔當領導之外,還是觀音和如來的員工,他應當是智力型的員工,依靠自己的知識和閱歷的積累出謀劃策,不會被環境左右,知道自己的目標在那里,并且不懈奮斗。
  員工欲望的特點是:旺盛化、多樣化、個性化。這四種類型員工的欲望類型也是不同的。領導型員工希望被認可,成就感的欲望比較強烈;關系型員工希望能夠影響環境,相對于其他類型員工,欲望比較現實;智力型員工相對比較獨立,希望能有寬松的氛圍和獨立創造的機會;工兵型員工希望有歸屬感,雖然不在乎名利,不過對幸福感的期待卻很強烈。因此,對于企業和管理者來說,因人而異地發現員工的欲望,是帶領員工實現組織目標的第一步,只有方向對了,行動才可能是有效的。
  管理員工的欲望,以價值觀為本 “在企業工作,獲得一份工資是最基礎的,精神、友誼及自身的成長才是最重要的。”“我經常參加公司的體育活動,公司豐富多彩的企業文化生活,讓我很開心!”“我畢業參加工作沒多久,家又是外地的,單位經理和同事對我一直都很照顧,這讓我感到很溫暖。”“我的工作,或者說我工作的價值,不在于薪酬多少,而在于獲得一種個人的成就感。”——員工們表達著個人對組織的期望。現代企業員工具有以下幾個特點:一是獨立性強,傾向于在一個相對獨立的環境中獨立完成工作;二是成就欲望強,他們不僅僅期望收入滿意,還希望能夠有所成就,能夠自主鍛煉,善于發現機會和創造機會;三是現實感增強,薪資待遇和工作環境成為員工選擇入職的現實因素,會因為諸多因素的不滿而選擇跳槽;四是創造性強,對新鮮事物比較敏感,能夠運用所學的知識和技能進行創造;五是追求幸福,除了要求工作順利舒心之外,他們還追求幸福感,注重提升業余生活的品質。薪資待遇等固然是員工擇業的主要考慮因素,但是,現在的員工還兼顧考慮成就感、企業的環境和個人幸福感等。
  尤其是如今,“80后、90初”新生代員工逐漸成為員工的主體,他們特殊的成長經歷和學習背景導致了他們的個人欲望極具個性,這給現代領導者帶來了新的課題和挑戰。
  在這樣的情況下,認同共同的愿景和價值觀顯得尤為重要,這是建設和完善企業領導者與員工之間關系的前提和基礎。企業的價值觀是企業的文化基準,是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則,是組織規范的基礎,有了共同價值觀,組織成員都能夠站在組織的立場對某種行為或結果作出一致的評價。《西游記》中,這個團隊的共同目標是“前往西天拜佛求經”,這一目標或者說愿景是很明確的,所有的相關者都要通過共同愿景的實現來達成。唐僧也正是因此與三個徒弟達成了共識,這是實現組織目標的基礎。同樣,這個組織也有其共同的價值觀,當價值觀背離組織時,要么受到懲罰,要么離開。大鬧天宮的孫悟空,在他的世界里,自己就是主宰,他有自己的價值觀,取經伊始,他并不認同唐僧的價值觀,在唐僧極力勸阻的情況下還是打死了白骨精化身的“百姓”。無奈之下,唐僧求觀音給他戴上了“緊箍咒”——這便是價值觀的植入。戴上了緊箍咒,也就選擇了唐僧的價值觀,當悟空再次背離時,唐僧可以選擇默念緊箍咒來迫使悟空回歸。現實管理中亦是如此,但凡優秀的企業,都是通過確立共同的愿景,整合各類資源,牽引整個組織不斷發展和壯大,牽引成員通過組織目標的實現,實現個體的目標。要充分相信價值觀的力量,也要相信員工的自我調節能力,在共同的價值觀的催化下,員工的個人欲望也能夠得到合理的調試和管理。
  激活員工的欲望,讓他喜出望外
  領導者知道,激活員工的欲望能夠創造出預期外的效能;員工也明白,遇到能夠激活自己欲望的領導,就能夠激活自己深藏的潛能,創造更大的價值——員工欲望管理的最高境界,便是激活員工的欲望,為員工創造“喜出望外”的境遇。3G游戲“憤怒的小鳥”可謂流行甚廣,幾乎無人不知,這個小游戲也給我們很多啟示。小鳥們只有一個欲望:殺死小豬。在這一欲望的驅動下,小鳥們不惜犧牲自己。有一種小鳥,當它飛翔之后,如果再次擊打,它會如利劍一般沖過去、炸毀敵人。而這再一次的擊打,就是激活。毋庸置疑,激活的力量不可小覷!《西游記》中,孫悟空是領導型的員工,他渴望被認可,每當唐僧有難時,他都能夠降妖除魔。但是,當他逃離之后,無論是八戒還是沙僧,去花果山找他回來的時候,只要說:“大師兄,師傅不能沒有你啊!”他便會放下顧忌,再次力挽狂瀾。這也是激活,激活了孫悟空心底深處最強烈的欲望——被認可——讓他喜出望外地知道,自己是不可缺少、無法替代的。
  在組織中,領導者與員工應當建立兩種基本的契約關系:經濟契約和心理契約。經濟利益關系是員工關系企業管理的基本紐帶,企業有多種利益相關者,但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值,經濟利益是企業與員工最根本的關系。心理契約是處理員工關系管理的重要部分,是員工與企業關系的心理狀態,其基本衡量指標是工作滿意度、工作參與和組織承諾。當領導者能夠正確發現員工的欲望、合理管理員工的欲望之后,便可從經濟契約與心理契約的角度來激活員工的欲望。根據員工的不同類型,對經濟契約和心理契約的側重各有不同,見圖1。
  由于員工之間的差異性,其經濟契約與心理契約的要求也有所不同。經濟契約是有形的,心理契約是無形的,兩者是同時存在的,兩者的有效結合是對員工欲望管理最有效的方式。
  馬克思始終把人作為社會發展的最高價值,把促進和實現人的自由全面的發展作為未來社會的本質規定。人是經濟社會發展的主體和核心,一切要以人為目的。從一個更大更遠的視角來考察,無論是國家社會,還是企業團隊,其競爭力的基本要素都是一個個具體的人。對于企業來說,員工是中流砥柱,是核心競爭力的主要來源,是維持競爭優勢的核心力量。而欲望則是員工一切潛能的基本出發點,只有正確地發現了員工的欲望,合理地管理了員工的欲望,有效地激活了員工的欲望,才能夠發揮員工的作用,使其價值實現最大化。
  敢問員工的路在何方?路,就在領導者設計的腳下……

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